Der ultimative Leitfaden für das Change-Management durch interne Kommunikation

Der Expertenbeitrag dieser Woche entstand in Zusammenarbeit mit Jesse Bourgeault-Trickey, Global Deployment Manager bei Happeo und ehemaliger Digital Communications Manager bei ATB Financial sowie Digital Communications Lead bei Shaw Communications.

Vielleicht müssen Sie sich an eine neue Technologie anpassen, auf einen neuen Wettbewerber in Ihrer Branche reagieren oder Ihr Branding ändern, um eine neue Kundengruppe anzusprechen. Vielleicht waren Sie bisher ein Unternehmen, das auf persönliche Kontakte gesetzt hat, und müssen nun eine neue Kultur einführen, die für langfristiges Arbeiten im Homeoffice nach der Pandemie geeignet ist.

Oder vielleicht haben Sie als ambitioniertes Start-up mit nur einer Handvoll Mitarbeitern angefangen und müssen nun Ihre Systeme, Prozesse und Strukturen anpassen, um Ihrem neuen Status als wachsendes Unternehmen gerecht zu werden.

Der Punkt ist: Veränderungen sind unvermeidlich. Doch egal, wie oft wir sie erleben – für Ihre Mitarbeiter können sie dennoch verwirrend, belastend und sogar beängstigend sein. Deshalb müssen Sie sicherstellen, dass Sie Veränderungen effektiv kommunizieren, damit Ihre Mitarbeiter nicht nur verstehen, was geschehen muss, sondern auch warum.

Lesen Sie weiter und entdecken Sie unseren umfassenden Leitfaden zum Umgang mit Veränderungen durch interne Kommunikation – auch wenn Sie (noch) keine voll ausgebaute Abteilung für interne Kommunikation haben.

Was ist Veränderungsmanagement?

Veränderungsmanagement beschreibt die Techniken, Prozesse und Instrumente, die Unternehmen einsetzen, um Veränderungen an ihren Strukturen, Systemen und Arbeitsweisen umzusetzen. Das sind viele Worte, also lassen Sie es uns einfacher ausdrücken: Veränderungsmanagement umfasst alles, was Sie tun, damit Ihre Mitarbeiter Veränderungen in Ihrem Unternehmen verstehen, annehmen und umsetzen können.

Change Management und interne Kommunikation

Vier von fünf Amerikanern haben sich schon einmal über mangelhafte Kommunikation am Arbeitsplatz geärgert. Und eine aktuelle Gallup-Umfrage ergab, dass nur 13 % der Befragten der Aussage „Die Führungskräfte meines Unternehmens kommunizieren effektiv mit dem Rest der Organisation“ voll und ganz zustimmten.

Tatsache ist, dass die meisten Unternehmen nicht besonders gut darin sind, mit ihren Mitarbeitern zu kommunizieren. Und das könnte einer der Hauptgründe dafür sein, dass 70 % der Initiativen zur organisatorischen Veränderung ihre Ziele verfehlen.

Wenn es um die Kommunikation mit Ihren Mitarbeitern geht, gibt es immer Raum für Verbesserungen. Und effektive Kommunikation ist besonders wichtig, wenn sie mit wesentlichen Veränderungen am Arbeitsplatz verbunden ist.

Was ist also die Lösung? Wie setzen Sie Veränderungen in Ihrem Unternehmen effektiv um? Nun, es gibt keine einheitliche Antwort – und es gibt keinen Zauberknopf, den Sie drücken können, um Ihre Mitarbeiter automatisch für Veränderungen zu gewinnen.

Was Sie jedoch tun können, ist, Prinzipien der internen Kommunikation in Ihren Veränderungsprozess zu integrieren. Schließlich müssen Ihre Mitarbeiter die Veränderungen, die Sie umsetzen möchten, verinnerlichen – und das beginnt damit, sicherzustellen, dass sie diese auch verstehen.

Ein Schritt-für-Schritt-Leitfaden zur Kommunikation rund um Veränderungen

Als Einstieg finden Sie hier unseren grundlegenden Schritt-für-Schritt-Leitfaden für eine effektive Kommunikation rund um Veränderungen in Ihrem Unternehmen (weiter unten gehen wir noch näher ins Detail und geben Ihnen konkrete Tipps, wie Sie das Beste aus diesem Prozess herausholen können).

1. Ziele festlegen und Kernbotschaften entwickeln: Das Wichtigste zuerst: Legen Sie fest, was genau Sie erreichen wollen und wie Sie dies Ihren Mitarbeitern vermitteln werden. Dies sollte nicht isoliert geschehen: Stellen Sie sicher, dass Ihre Ziele mit den übergeordneten Zielen Ihres Unternehmens übereinstimmen, und berücksichtigen Sie verschiedene Perspektiven, um die Zustimmung Ihrer wichtigsten Stakeholder leichter zu gewinnen. Um die Sache zu vereinfachen, versuchen Sie, Ihre Ziele auf eine Handvoll Kernbotschaften zu reduzieren, anstatt Ihr Team mit einem ganzen Manifest zu überfordern.
2. Die Unterstützung der Führungskräfte gewinnen: Einer der wichtigsten Schritte in der Anfangsphase eines Veränderungsprozesses ist es, die Führungskräfte Ihres Unternehmens mit ins Boot zu holen. Sie verstehen ihre Zielgruppe besser als Sie und können Ihnen dabei helfen, Veränderungen effektiver zu kommunizieren, indem sie die Botschaft für diese relevant gestalten. Um den Führungskräften die Arbeit zu erleichtern, sollten Sie in Erwägung ziehen, ein Toolkit bereitzustellen, das Ihre Kernbotschaften, einen Zeitplan und Informationen darüber enthält, wie sie den Wandel mitgestalten können.
3. Vermitteln Sie Ihre Botschaft: Vermitteln Sieanschließend Ihre Botschaft an Ihre Mitarbeiter. Dieser Prozess sollte von den Führungskräften Ihres Unternehmens geleitet werden, damit sie die Botschaft so vermitteln können, wie es für ihre Teams am sinnvollsten ist. Sie können aber auch für Klarheit sorgen, indem Sie eine E-Mail versenden, eine Präsentation halten oder eine Intranetseite erstellen, auf der erklärt wird, worum es bei der Veränderung geht.
4. Schaffen Sie Möglichkeiten für Feedback: Stellen Sie sicher, dass Sie Instrumente zur Erfassung von Feedback Ihrer Mitarbeiter einbeziehen, damit Sie sicherstellen können, dass diese verstehen, was geschieht, und ihr Engagement für das Projekt einschätzen können. Sie könnten beispielsweise einfache Blitzumfragen an Ihre Mitarbeiter versenden und dabei einfache Ja/Nein-Fragen stellen wie „Wissen Sie, dass [Veränderung] bevorsteht?“ und „Wissen Sie, warum [Veränderung] stattfindet?“. So können Sie einschätzen, wie gut Ihre Mitarbeiter auf die Veränderung vorbereitet sind. Wenn Sie das Gefühl haben, dass das Engagement (oder das Verständnis) gering ist, müssen Sie möglicherweise zusätzliche Kommunikationsmaßnahmen ergreifen, bevor Sie mit der Veränderung fortfahren.
5. Kommunizieren Sie konsequent und häufig: Achten Sie darauf,im Laufe des Prozesses weiterhin mit Ihren Mitarbeitern zu kommunizieren. So halten Sie sie nicht nur über den Fortschritt auf dem Laufenden, sondern sorgen auch dafür, dass das Projekt im Bewusstsein bleibt. Sie können dies erreichen, indem Sie Teamleiter bitten, sich regelmäßig bei ihren Teams zu erkundigen und ihre Erkenntnisse an die Führungsebene weiterzuleiten. Wenn Sie ein modernes Intranet (wie Happeo) nutzen, könnten Sie auch eine Seite einrichten, die den betreffenden Veränderungen gewidmet ist und auf der die Mitarbeiter aktuelle Informationen einsehen können.
6. Ergebnisse auswerten und anpassen: Zu Beginn des Projekts ist es wichtig festzulegen, anhand welcher Kriterien Sie den Erfolg bewerten werden. Anschließend können Sie im Laufe des Projekts immer wieder auf diese ursprünglichen Kennzahlen zurückgreifen und Ihre Ergebnisse daran messen. Sollte das Projekt nicht wie erwartet verlaufen, müssen Sie Ihre Pläne für die Zukunft möglicherweise anpassen.
   
   

So nutzen Sie die interne Kommunikation, um den Veränderungsprozess reibungslos zu gestalten

Es gibt nicht den einen richtigen Weg, über organisatorische Veränderungen zu kommunizieren. Sie müssen die jeweilige Branche, Größe, Herausforderungen, Kultur und Besonderheiten Ihres Unternehmens berücksichtigen und einen Kommunikationsplan entwickeln, der in diesem Kontext Sinn ergibt.

Es ist außerdem ratsam, frühere unternehmensweite Veränderungen zu berücksichtigen, die umgesetzt wurden – sei es erfolgreich oder nicht. Indem Sie sich an die Personen wenden, die diese Veränderungen geleitet haben, können Sie Techniken übernehmen, die sich bewährt haben, und sicherstellen, dass Sie diejenigen vermeiden, die nicht funktioniert haben.

Hier sind unsere Tipps für den effektiven Einsatz der internen Kommunikation, um Veränderungen in Ihrem Unternehmen zu bewältigen.

Denken Sie bereits früh im Prozess über die Kommunikation nach

Allzu oft wird die interne Kommunikation erst viel zu spät im Change-Management-Prozess berücksichtigt. Das liegt daran, dass viele Unternehmen die Rolle der internen Kommunikation als taktisch und umsetzungsorientiert betrachten. Mit anderen Worten: Sie ist lediglich der Bote, der dafür zuständig ist, vorab festgelegte Informationen an Ihre Mitarbeiter weiterzugeben.

Wenn Sie jedoch so denken, verpassen Sie möglicherweise eine große Chance. Wenn Sie sich schon früh im Prozess Gedanken darüber machen, wie Sie über die Veränderung kommunizieren werden, können Sie sicherstellen, dass die Kommunikation von Anfang an effektiv ist. Dies hilft Ihnen dabei, Ihre Mitarbeiter für die Veränderungen, die Sie umsetzen möchten, zu gewinnen – ja, sie sogar dafür zu begeistern.

Wie funktioniert das also in der Praxis? Versuchen Sie es doch einmal so: Setzen Sie sich frühzeitig im Prozess mit Ihrem Führungsteam zusammen und besprechen Sie, wie sich die geplanten Veränderungen am besten umsetzen lassen.

Falls Ihr Unternehmen über einen internen Kommunikationsmanager verfügt, sollte dieser ebenfalls zu dem Gespräch eingeladen werden. Aber selbst wenn das nicht der Fall ist, können Sie gemeinsam mit den Führungskräften erarbeiten, wie Sie Ihre Botschaft am besten vermitteln – und wie Sie sie für jede Gruppe von Mitarbeitern und Interessengruppen relevant gestalten können. Auf diese Weise wird die Kommunikation fest in den Prozess eingebunden – anstatt erst nachträglich berücksichtigt zu werden, wenn Ihre Pläne bereits in die Wege geleitet sind.

Erstellen Sie einen Plan zur Kommunikation von Veränderungen (und begeistern Sie Ihre Mitarbeiter)

Erstellen Sie gemeinsam mit Ihrem Führungsteam einen Plan, um Ihrem Team die geplanten Veränderungen zu vermitteln. Es ist wichtig, sich vor Augen zu halten, dass die Kommunikation rund um Veränderungen keine einmalige Angelegenheit ist: Sie müssen die Botschaft während des gesamten Prozesses wiederholen, bekräftigen und darauf aufbauen. Ein konkreter Plan von Anfang an hilft Ihnen dabei, sicherzustellen, dass alle hinsichtlich der Kernbotschaften und deren Vermittlung auf einer Linie sind.

Hier sind einige Punkte, die ein interner Kommunikationsplan enthalten sollte:

• Einen Überblick über die geplanten Veränderungen, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten auf dem gleichen Stand sind
• Eine Liste der Kernbotschaften, einschließlich der Gründe („Warum?“) für die Veränderungen
• Der Zweck der Kommunikation der Veränderung gegenüber Ihren Mitarbeitern und das Ergebnis, das Sie damit erreichen möchten
• Die Kennzahlen, anhand derer Sie den Erfolg messen werden
• Ein Zeitplan mit den wichtigsten Terminen im Zusammenhang mit dem Projekt
• Alle Details zu Schulungen und Bewertungen

Erzählen Sie eine fesselnde Geschichte

Menschen haben schon immer gute Geschichten geliebt. Das galt schon vor Tausenden von Jahren, als unsere Vorfahren am Lagerfeuer Geschichten von Mund zu Mund weitergaben. Und das galt auch gestern Abend, als Sie länger als gewöhnlich aufgeblieben sind, um noch eine weitere Folge dieser Netflix-Serie zu sehen. Für unsere Zwecke bedeutet das: Wenn Sie in Ihrem Unternehmen eine bedeutende Veränderung erreichen wollen, müssen Sie eine passende Erzählung dazu entwickeln.

Wenn dir das einschüchternd erscheint, betrachte es doch einmal so: Hinter jeder Veränderung steckt ein Grund, und diesen Grund deinen Mitarbeitern zu erklären, ist der erste Schritt. Du musst nicht jedes einzelne Detail dessen, was du erreichen willst, akribisch darlegen. Schließlich zeigen erfolgreiche Fernsehserien auch nicht, wie der Protagonist seine Socken anzieht oder sich überlegt, was er zum Frühstück essen soll.

Aber Sie müssen sich eine fesselnde Geschichte ausdenken, die Ihren Mitarbeitern vermittelt, wie Sie von der aktuellen Situation dorthin gelangen, wo Sie hinwollen – und warum das wichtig ist. Wenn Sie es richtig angehen, sollten Ihre Mitarbeiter die von Ihnen vorgeschlagene Veränderung nicht nur verstehen – sie sollten sich dafür engagieren und sich auf die Zukunft freuen.

Denken Sie wie im Marketing, um Mitarbeiter zu begeistern

In einer Folge unseres „Internal Comms Podcast“ aus dem Jahr 2020 sprachen wir mit Rum Ekhtiar, Gründer und Partner bei Rum & Co, einem Kollektiv von Markenberatern, die Dinge wirklich auf die Reihe bekommen. Rum sprach über eine Kampagne, die er für die CitiBank leitete und bei der mehr als 1.000 Mitarbeiter aus 50 Ländern zusammenkamen, um ein Video zu dem Song „Proud“ zu erstellen.

Übrigens: Das Ergebnis ist supercool und die vier Minuten und siebenunddreißig Sekunden Ihrer Zeit absolut wert. Wenn Sie es sich ansehen, wird Ihnen etwas Interessantes auffallen: Es sieht nicht wie ein Projekt der internen Kommunikation aus. Es sieht aus wie etwas, das eine Kreativagentur sich ausgedacht hätte.

„Ich gehe bei der Kommunikation mit Mitarbeitern genauso vor, wie wenn ich eine Marketingkampagne für eine Verbrauchermarke entwickeln würde“, sagt Rum. „Wie möchten sie die Botschaft erhalten? In welchem Format möchten sie sie sehen, und was wird diese Veränderung auslösen? Wie kann ich sie mehr als zwei- oder dreimal erreichen, damit sie sich daran erinnern?“

Der Punkt ist: Wenn es um etwas so Wichtiges wie die Umsetzung organisatorischer Veränderungen geht, reicht es nicht aus, ein paar Erinnerungs-E-Mails zu versenden und ein Plakat an die Pinnwand zu hängen. Stattdessen muss man sich in die Gedankenwelt der Mitarbeiter hineinversetzen und über ihre Probleme, Gedanken und Wünsche nachdenken – genau wie ein Marketingteam.

Das wird viel einfacher, wenn Sie die Mitarbeiter zu Beginn des Prozesses ansprechen und während des gesamten Prozesses kontinuierlich mit ihnen kommunizieren. Auf diese Weise schaffen Sie eine Feedbackschleife, die sich über das gesamte Projekt und darüber hinaus erstreckt.

Erläutern Sie das „Warum“ hinter jeder Veränderung

Was ist effektiver: ein Chef, der seinen Untergebenen befiehlt, Dinge zu erledigen, „weil ich es so sage“, oder einer, der sich die Zeit nimmt, zu erklären, warum eine Aufgabe wichtig ist und was sie für das Unternehmen bewirken wird? Sicher, die Mitarbeiter würden die Arbeit vielleicht so oder so erledigen – aber sie werden sich nicht dafür engagieren oder sich dafür begeistern, wenn sie die Gründe dafür nicht verstehen.

Leider scheinen nicht alle Unternehmen dies zu verstehen. Eine Umfrage von Quantum Workplace aus dem Jahr 2017 ergab, dass fast ein Drittel der Mitarbeiter sich über das „Warum“ hinter den Veränderungen in ihrem Unternehmen im Unklaren war.

Um die Mitarbeiter wirklich mit ins Boot zu holen, müssen Sie eine tragfähige, positive Zukunftsvision präsentieren. Nutzen Sie dann das Storytelling, um ihnen zu helfen, die Zusammenhänge zwischen der aktuellen Situation Ihres Unternehmens und dieser idealen Zukunftsvision herzustellen.

Erklären Sie Ihren Mitarbeitern, welche Vorteile sie davon haben

Hören Sie zu: Wir sind sicher, dass Ihre Mitarbeiter gute Menschen sind, und wir wollen hier niemanden als egoistisch bezeichnen. Aber wir alle müssen über unsere eigene Arbeitsbelastung, unsere Abläufe, Probleme und Herausforderungen nachdenken, wenn es um unsere Arbeit geht. Anstatt also nur über allgemeine, übergeordnete Ergebnisse für das Unternehmen als Ganzes zu sprechen, sollten Sie versuchen, tiefer zu gehen und genau zu ermitteln, was sich für jeden einzelnen Mitarbeiter ändern wird. Wir nennen das den „WIIFM“-Faktor, was für „What’s in it for me?“ steht.

Dazu müssen Sie Ihre Zielgruppe (Ihre Mitarbeiter) segmentieren und herausfinden, was sich für jede Gruppe ändern wird – und diese Erkenntnisse dann als Grundlage für Ihre Kommunikation nutzen. Schließlich ist es viel wahrscheinlicher, dass sich ein Mitarbeiter voll und ganz für ein Projekt einsetzt, wenn Sie Ihre Botschaften so relevant wie möglich für ihn gestalten – damit er versteht, wie es sein Leben langfristig erleichtern wird.

Bauen Sie überall dort, wo es möglich ist, Möglichkeiten für Feedback ein

Projekte zur organisatorischen Veränderung werden in der Regel von oben nach unten gesteuert. Und obwohl Führungsteams hervorragend darin sein können, die allgemeine Ausrichtung einer Organisation zu gestalten, verstehen sie nicht immer die feinen Details des täglichen Betriebs. Das bedeutet, dass Ihnen möglicherweise entscheidende Einblicke darüber entgehen, wie Ihre Organisation tatsächlich funktioniert, wenn Sie nicht mit den Menschen sprechen, die dies am besten verstehen.

Außerdem können unvorhergesehene Umstände, die während der Umsetzung einer Veränderung auftreten, dazu führen, dass Sie Ihren Ansatz anpassen müssen – doch davon erfahren Sie nichts, wenn Sie nicht nach Feedback dazu fragen, wie die Dinge laufen. Deshalb ist es ratsam, von Beginn Ihres Change-Management-Prozesses an regelmäßige Umfragen durchzuführen, damit Sie Folgendes verstehen können:

• Ob die Mitarbeiter die Gründe für die Veränderungen (vollständig) verstehen
• Wie sehr sich Ihre Mitarbeiter für die Veränderung engagieren
• Wie sich die Veränderung in der Praxis bewährt

Eine Möglichkeit, dies zu betrachten, ist das „Wissen-Fühlen-Handeln“-Modell. Mitarbeiter müssen über die Veränderung Bescheid wissen, um sich dafür begeistern zu können und das Nötige zu tun, um sie umzusetzen. Wenn Sie feststellen, dass eines dieser Elemente nicht erfüllt ist (z. B. Ihre Mitarbeiter wissen zwar von der Veränderung, sind aber nicht begeistert davon), müssen Sie möglicherweise Ihren Ansatz ändern, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.

Natürlich sind Umfragen nicht die einzige Möglichkeit, Feedback einzuholen. Und sie sind wahrscheinlich auch nicht die beste Methode, um das Engagement in einem Projekt zu ermitteln, da diejenigen, die weniger engagiert sind, eher nicht antworten. Je nach Ihrer Situation sollten Sie vielleicht mit Einzelgesprächen, Fokusgruppen, Mitarbeiterversammlungen und Diskussionsforen im Intranet experimentieren.

Kommunizieren Sie kontinuierlich … nicht nur zu Beginn

Waren Sie schon einmal Teil eines großen, ehrgeizigen Projekts, das nach einer Weile einfach … im Sande verlaufen ist? Selbst wenn Ihre Absichten gut sind, vergisst man leicht die radikale Umgestaltung der Arbeitsabläufe, die eigentlich angestrebt wird, wenn man nicht immer wieder daran erinnert wird.

Deshalb ist die Kommunikation über Veränderungen keine einmalige Angelegenheit. Sie müssen Gelegenheiten für kontinuierliche Kommunikation in den Veränderungsprozess einbauen, um die Mitarbeiter auf dem Laufenden zu halten und sicherzustellen, dass die Umstellung stets im Bewusstsein bleibt. Und es gibt auch konkrete Belege dafür, dass dies funktioniert: Eine McKinsey-Studie ergab, dass unternehmensweite Veränderungsbemühungen 12,4-mal häufiger erfolgreich sind, wenn die Führungskräfte kontinuierlich mit der Belegschaft kommunizieren.

Wie sollte das also aussehen? Sie sollten die Mitarbeiter immer wieder auf die Geschichte zurückbringen, die Sie erzählen möchten, damit sie die Auswirkungen der von ihnen vorgenommenen Veränderungen leichter erkennen können. Sie könnten beispielsweise in Ihrem regelmäßigen Newsletter oder auf einer speziellen Intranetseite für Mitarbeiter-Anerkennungen Mitarbeiter hervorheben, die den Wandel bereits verkörpern.

Das Intranet zur Bewältigung von Veränderungen nutzen

Wie genau sollte Ihre Kommunikation rund um den Wandel also an Ihre Mitarbeiter erfolgen? Dafür gibt es mehrere Möglichkeiten: Sie könnten Informationen, Umfragen und Dokumente per E-Mail versenden. Sie könnten Ihre regelmäßigen Gesamt- oder Teambesprechungen nutzen, um über den aktuellen Stand zu berichten. Und Sie könnten Ihre Kollegen im Büro sogar über physische Anschlagtafeln und virtuelle Beschilderungen informieren.

Wenn Sie diesen Blog jedoch schon einmal besucht haben, wissen Sie, dass wir fest davon überzeugt sind, dass das Unternehmensintranet Ihr wichtigstes Mittel für Kommunikation, Zusammenarbeit und den Austausch mit Ihren Mitarbeitern ist. Mit einem modernen Intranet können Sie eine Seite erstellen, die speziell dem Wandel gewidmet ist, den Sie umsetzen möchten. Anschließend können Sie diese Seite in Artikeln und stark frequentierten Bereichen, wie beispielsweise Ihrer Startseite, hervorheben und diesen Bereich nutzen, um alle Unterlagen, Anleitungen und Informationen zu speichern und zu teilen, die die Teams benötigen. Auf diese Weise können Ihre Teams ganz einfach auf die benötigten Informationen zurückgreifen, ohne einen überfüllten Posteingang durchsuchen zu müssen.

Und erinnern Sie sich daran, dass wir empfohlen haben, kontinuierlich über Ihr Veränderungsprojekt zu kommunizieren und dabei regelmäßig um Feedback zu bitten? Beides lässt sich über einen eigenen Kommunikationskanal bewerkstelligen, in dem sich die Mitarbeiter austauschen können, um sich über den Fortschritt zu informieren, die Zukunft zu besprechen und ihr Feedback zu den bisherigen Entwicklungen zu geben.

Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie eine Intranet-Lösung wie Happeo Ihnen beim Veränderungsmanagement helfen kann? Buchen Sie noch heute eine Demo oder starten Sie Ihre kostenlose Testphase.

Häufig gestellte Fragen

Warum scheitern die meisten Initiativen zur organisatorischen Veränderung?

Die meisten Initiativen zur organisatorischen Veränderung scheitern – nach einigen Schätzungen rund 70 % – vor allem aufgrund mangelhafter interner Kommunikation, da Führungskräfte oft erst dann klar erklären, was sich ändert und warum, wenn die Mitarbeiter bereits verwirrt sind oder Widerstand leisten.

Wann sollte die interne Kommunikation in einen Change-Management-Prozess einbezogen werden?

Die interne Kommunikation sollte frühzeitig in den Prozess eingebunden werden, anstatt erst am Ende als Bote hinzugezogen zu werden, damit die Kommunikation von Anfang an in die Planung einfließt und nicht erst im Nachhinein berücksichtigt wird.

Warum ist es so wichtig, das „Warum“ hinter einer Veränderung zu erklären?

Das Erläutern des „Warum“ hinter einer Veränderung ist wichtig, weil Mitarbeiter, die die Gründe dafür nicht verstehen, sich weitaus seltener mit der Veränderung identifizieren. Untersuchungen zeigen, dass etwa ein Drittel der Mitarbeiter sich über die Gründe für Veränderungen in ihrem Unternehmen im Unklaren bleibt.

Wie kann ein Intranet einen Veränderungsprozess unterstützen?

Ein Intranet unterstützt das Veränderungsmanagement, indem es den Mitarbeitern eine eigene Seite bietet, auf der sie einheitliche Informationen und Unterlagen finden, sowie einen Kanal für den kontinuierlichen Austausch und Feedback, anstatt sich auf verstreute E-Mails und einmalige Ankündigungen zu verlassen.