Initiatives en faveur du bien-être du personnel

Principaux enseignements

• Les initiatives en faveur du bien-être du personnel sont désormais une priorité stratégique directement liée à la productivité, à la fidélisation et à la réduction des risques, et non plus des avantages accessoires facultatifs. Les organisations dotées de programmes de premier ordre retiennent 28 % de talents en plus, selon les critères de la SHRM 2025.
• Les programmes efficaces s'intéressent au bien-être de la personne dans son ensemble, en s'appuyant sur cinq piliers : la santé mentale, physique, sociale, financière et cérébrale. Les efforts unilatéraux génèrent un retour sur investissement 2,3 fois inférieur à celui des approches globales.
• Une conception fondée sur les données est essentielle : écoutez le personnel par le biais d'enquêtes et de groupes de discussion, suivez les résultats à l'aide d'indicateurs clés de performance clairs et réitérez les initiatives sur la base de données probantes.
• Le comportement des managers, la flexibilité des conditions de travail, le temps de récupération et la promotion de la sécurité psychologique sont toujours plus efficaces que les mesures ponctuelles de bien-être telles que les séances occasionnelles de yoga.
• Cet article fournit des exemples concrets de projets pilotes de semaine de quatre jours, de modifications de la politique 2024-2026 et d'outils d'intelligence artificielle, ainsi qu'une approche étape par étape du lancement ou de l'amélioration de votre stratégie de bien-être au travail.

Pourquoi les initiatives en faveur du bien-être du personnel sont-elles importantes en 2026 ?

Les taux d'épuisement post-pandémique restent obstinément élevés. Le rapport "State of the Global Workplace 2024" de Gallup révèle que 62 % des travailleurs éprouvent des symptômes d'épuisement professionnel chaque semaine, ce qui se traduit par une baisse de 23 % de la productivité et des intentions de renouvellement du personnel 2,5 fois plus élevées. Si l'on ajoute les pressions inflationnistes persistantes qui pèsent sur les finances des ménages depuis 2022, il devient impossible d'ignorer les arguments en faveur de programmes complets de bien-être des employés.

Le travail hybride, désormais normalisé dans la plupart des secteurs d'activité, a amplifié les risques d'isolement. Le rapport de McKinsey sur la main-d'œuvre en 2025 indique que 40 % des travailleurs à distance citent la solitude comme l'un des principaux facteurs de stress. Par ailleurs, des changements réglementaires tels que la directive européenne de 2024 sur le droit à la déconnexion et la loi britannique de 2025 sur la santé et le bien-être au travail imposent désormais de rendre compte des risques psychosociaux.

Pour le recrutement, les enjeux sont tout aussi importants. Le rapport 2025 Workplace Learning de LinkedIn a révélé que 81 % des candidats de la génération Z et du millénaire rejettent les offres dépourvues de soutien en matière de santé mentale. Les initiatives en matière de bien-être ont un impact direct sur la marque de l'employeur, l'engagement des employés et la capacité à attirer des talents dans un environnement de travail compétitif à l'échelle mondiale.

Des avantages à la stratégie : Intégrer le bien-être dans la culture de l'entreprise

L'abandon des avantages ponctuels - collations gratuites, séances de yoga occasionnelles - au profit de stratégies intégrées reflète les dures leçons tirées de la pandémie. L'évaluation de RAND en 2020 a révélé que 80 % des programmes de bien-être en entreprise en 2019 reposaient sur des avantages isolés qui ne généraient que 5 à 10 % d'engagement. Lorsque l'épuisement professionnel a grimpé en flèche entre 2021 et 2023, ces efforts cosmétiques ont échoué de manière spectaculaire.

Des organisations de premier plan comme Unilever et Siemens intègrent désormais le bien-être des employés dans les valeurs de l'entreprise, en intégrant des mesures de bien-être dans les indicateurs clés de performance des dirigeants. L'analyse de 200 entreprises mondiales réalisée par la Harvard Business Review en 2025 a révélé que les scores eNPS représentent 20 % des primes dans les entreprises les plus performantes. Les organismes du secteur public, dont le NHS England et les agences fédérales américaines, incluent désormais des évaluations de l'impact du bien-être dans les rapports du conseil d'administration.

Parmi les changements pratiques au niveau de la culture, citons

• ajouter des objectifs de bien-être aux plans d'entreprise annuels
• Inclure des indicateurs de bien-être dans les tableaux de bord des dirigeants
• Intégrer des conversations sur le bien-être dans l'accueil des nouveaux employés et les évaluations des performances.
• Créer des sections "impact du bien-être" dans les rapports du conseil d'administration, liées à des indicateurs clés de performance tels que l'absentéisme.

L'étude de cas 2025 re:Work de Google montre les résultats : l'intégration du bien-être dans l'intégration a permis de réduire de 22 % le taux d'attrition des nouvelles recrues et de surpasser les modèles axés sur les avantages sociaux, dont le taux d'engagement durable était inférieur de 40 %.

Les piliers fondamentaux des initiatives de bien-être du personnel

Une stratégie globale de bien-être touche cinq piliers interconnectés : la santé mentale, physique, sociale, financière et cérébrale. Il ne s'agit pas de préoccupations isolées - le stress financier nuit au sommeil (réduisant les performances cognitives de 13 % selon les données de la Sleep Foundation 2025), tandis que l'isolement social amplifie le risque de dépression de 30 % selon le rapport 2024 de l'OMS sur la solitude. La méta-analyse de 500 programmes réalisée par Wellable en 2026 a révélé que les approches globales offraient un retour sur investissement 2,3 fois plus élevé que les efforts isolés.

Bien-être mental et émotionnel

Les initiatives en matière de santé mentale ont fait un bond en avant après 2020, l'utilisation des programmes d'aide aux employés ayant augmenté de 50 % au niveau mondial d'ici 2024, selon les données de Lyra Health. Les PAE offrent généralement des conseils confidentiels accessibles via des applications, avec 6 à 12 sessions par utilisateur qui résolvent 70 % des cas d'anxiété.

Les pratiques concrètes qui améliorent la santé mentale des employés comprennent :

• Formation des managers à la reconnaissance du stress et de l'épuisement professionnel (Deloitte rapporte que 85% des managers formés effectuent des check-ins hebdomadaires, réduisant l'épuisement professionnel de l'équipe de 25%).
• Réseaux de secouristes en santé mentale (la fonction publique britannique a formé 1 employé sur 10 d'ici à 2025)
• Blocs de concentration sans réunion (des créneaux quotidiens de 4 heures chez Asana réduisent les interruptions de 40 %)
• Outils numériques tels que Headspace for Work (65 % d'adoption dans les projets pilotes de 2025)

La réduction de la stigmatisation est tout aussi importante. Le récit de leadership pendant le Mois de la sensibilisation à la santé mentale et la Journée mondiale de la santé mentale a stimulé la recherche d'aide de 35 % dans le cadre de la campagne 2024 de Salesforce.

Santé physique et énergie au quotidien

Les initiatives en faveur de l'activité physique ne se limitent pas à des réductions dans les salles de sport, auxquelles seuls 12 % du personnel ont recours selon Willis Towers Watson 2025. Parmi les approches efficaces, citons

• Défis du pas via des applications comme Virgin Pulse (20 % de participation en plus avec des incitations)
• Plateformes subventionnées comme Peloton Corporate (18% d'augmentation de l'adhésion au fitness)
• Des pauses mouvement sur site ou virtuelles (10 minutes de yoga par jour chez PwC ont permis de réduire de 22 % les réclamations liées aux TMS).
• Évaluations ergonomiques et kits de soutien pour les travailleurs hybrides (réduction des problèmes musculo-squelettiques de 30 % selon OSHA 2025)

Les réunions en marchant et les bureaux debout encouragent les habitudes saines - 60 % d'adoption chez Buffer sont en corrélation avec 14 % d'amélioration de l'énergie. Le programme 2022-2025 d'IKEA a fait preuve de leadership en faisant passer la participation à l'activité physique de 35 % à 62 %.

Connexion sociale et appartenance

La solitude au travail touche 36 % des travailleurs selon Gallup 2024, ce qui augmente les intentions de roulement de 27 %. Soutenir les employés grâce à des liens structurés est important pour la fidélisation et le bien-être général.

Les initiatives qui renforcent le sentiment d'appartenance sont les suivantes

• Des programmes de jumelage avec les nouveaux employés (rétention de 90 jours +19% chez Zapier)
• Projets inter-équipes et groupes d'intérêt (EY gère plus de 50 groupes de ressources pour les employés)
• Des rituels réguliers comme les cafés virtuels (hebdomadaire chez Slack, +25% de cohésion d'équipe)
• Des "journées de connexion" mensuelles (Deloitte a lancé 2023, 75% d'adhésion)

Les pratiques d'équipe psychologiquement sûres - facilitation de réunions inclusives, soutien à une communication ouverte, politiques de tolérance zéro à l'égard des brimades - sont essentielles. L'application de la loi HSE 2025 au Royaume-Uni a doublé la conformité en matière de prévention du harcèlement.

Bien-être financier

La crise du coût de la vie depuis 2022 a fait du bien-être financier une préoccupation majeure. L'enquête 2025 de PwC a révélé que 52 % des travailleurs subissent un stress financier, ce qui a un impact direct sur la concentration et les congés de maladie.

Les initiatives efficaces en matière de bien-être financier sont les suivantes

• l'étalonnage des salaires (annuel dans 85 % des entreprises du FTSE 100, comblant les écarts de rémunération de 8 %)
• Des fourchettes de salaires transparentes (le modèle californien 2023 a été adopté dans toute l'UE, ce qui a renforcé la confiance de 22 %).
• Subventions d'urgence et fonds de secours (jusqu'à 2 000 dollars chez Patagonia, accessibles à 15 % du personnel)
• Séminaires en ligne sur le budget et coaching en matière de gestion des dettes (la série de Fidelity a réduit le stress lié à l'endettement de 28 %)
• Séances d'information sur la planification de la retraite et les pensions

Les données de Fidelity montrent que le personnel en sécurité financière est deux fois plus productif - des outils tels que les applications de budgétisation pendant l'intégration réduisent la distraction et l'absentéisme de 16 %.

Santé cérébrale, concentration et performances cognitives

La santé cérébrale englobe les performances cognitives, la mémoire, la concentration et la résilience émotionnelle, toutes essentielles pour le travail du savoir où la surcharge coûte 1 000 milliards de dollars par an selon les estimations de Lancet 2025.

Les initiatives qui améliorent la concentration et réduisent le stress sont les suivantes

• Politiques de concentration (les mercredis sans réunion chez Shopify ont permis d'augmenter le rendement de 30 %)
• Interdiction d'envoyer des courriels après les heures de travail (le modèle français de 2017 a fait des émules dans le monde entier, le sommeil s'est amélioré de 1,2 heure).
• Restructuration des réunions pour atteindre des durées par défaut de 25/50 minutes (le changement opéré par Microsoft a permis de réduire la charge cognitive de 21 %).
• Aménagements pour les personnes atteintes de neurodiversité (les outils de réduction du bruit d'IBM ont augmenté la productivité du personnel atteint de TDAH de 35 %).

Pour la main-d'œuvre vieillissante, les environnements flexibles et les technologies d'assistance favorisent des performances durables pour différents profils cérébraux.

Concevoir des initiatives efficaces en matière de bien-être du personnel (étape par étape)

Cette section fournit une feuille de route pratique pour la mise en place ou l'actualisation d'un programme de bien-être sur une période de 3 à 6 mois. Les initiatives doivent être conçues en collaboration avec le personnel, s'appuyer sur des données probantes et s'aligner sur les objectifs de l'entreprise - et non pas être copiées en bloc sur les concurrents.

1. Clarifier les objectifs et l'analyse de rentabilité

Définissez trois à quatre objectifs clairs liés à votre stratégie d'entreprise :

• Réduire l'absentéisme pour cause de maladie de 15 % en 12 mois
• Réduire les départs regrettés dans les équipes à haut risque
• Améliorer les scores d'engagement (eNPS +10 points)

Lier ces objectifs aux priorités de la direction : productivité, gestion des risques, image de marque de l'employeur. Les données de RAND montrent un retour sur investissement de 4 $ pour 1 $ dépensé dans des programmes complets. Préparer une brève note d'analyse de rentabilité projetant les coûts, le calendrier et les résultats escomptés, à soumettre à l'approbation de la direction générale.

2. Écouter son personnel et évaluer ses besoins

Utilisez une méthode mixte pour mieux comprendre les besoins des salariés :

Segmenter les données par équipe, par type de rôle et par lieu afin d'éviter les conclusions uniformes. Bouclez la boucle en communiquant les principales conclusions et ce qui sera fait, avec des dates indicatives.

3. Co-concevoir les initiatives et les classer par ordre de priorité

Formez un groupe de travail interfonctionnel sur le bien-être représentant différents niveaux et données démographiques. Réduisez votre liste de souhaits à l'aide de matrices impact-coût :

Les gains rapides (impact élevé, faible coût) :

• Normes de réunion et modèles de contrôle
• Guides de conversation pour les managers
• Blocs de discussion sans réunion

Investissements à plus long terme :

• Nouveaux fournisseurs d'avantages sociaux
• Réaménagement des bureaux pour le bien-être au travail
• Programmes de bien-être complets

Faites le lien entre les initiatives des cinq piliers du bien-être pour vous assurer que votre portefeuille reste équilibré.

4. Pilotez, communiquez et réalisez des essais

Menez des projets pilotes de 8 à 12 semaines avec des équipes sélectionnées pour tester des initiatives telles que des horaires flexibles ou de nouvelles plateformes numériques de bien-être. Le projet pilote de la semaine de 4 jours d'Iceland Plc (2019-2024) a permis de maintenir une semaine de 35 heures avec des gains de productivité de 2,5 %.

Établissez des critères de réussite clairs et des données de référence. Fournir des communications de lancement, y compris des FAQ, des points de discussion pour les managers et des pages intranet. Améliorer le projet en fonction des réactions à mi-parcours avant de l'étendre à l'ensemble de l'entreprise.

5. Mesurer l'impact et l'intégrer dans le BAU

Mettre en place un tableau de bord simple de suivi :

• les taux d'absentéisme et les jours de maladie
• les taux de rotation et de fidélisation
• les taux d'engagement et de satisfaction des employés
• Taux de participation aux activités de bien-être
• les tendances en matière de bien-être autodéclaré et de bien-être général.

Réaliser des examens annuels approfondis chaque trimestre afin d'ajuster les initiatives et le budget. Intégrer le bien-être dans les processus habituels de l'entreprise : développement du leadership, entretiens sur les performances et planification de projets. Partager les réussites en interne pour renforcer le fait que le bien-être est un engagement à long terme.

Principaux types d'initiatives en faveur du bien-être du personnel (avec des exemples concrets)

Cette section répertorie les types d'initiatives à fort impact mises en œuvre entre 2020 et 2026 dans les différents secteurs d'activité.

Travail flexible et fixation de limites

La flexibilité des conditions de travail reste l'un des principaux avantages permettant d'accroître l'engagement des salariés. L'essai de la semaine de quatre jours mené par 100 entreprises au Royaume-Uni (2022-2024) a montré que les revenus sont restés stables tandis que les coûts de personnel ont baissé de 19 % en heures, avec une meilleure fidélisation.

Parmi les initiatives visant à fixer des limites, citons

• "des lignes directrices sur le "droit à la déconnexion
• Politique d'interdiction des courriels après 19 heures (le modèle 2011 de Volkswagen a permis d'améliorer le sommeil de 45 minutes).
• Pauses déjeuner protégées et documentées dans la politique

Former les managers pour éviter que la flexibilité ne devienne une culture d'entreprise "toujours active". Documenter clairement les attentes afin que les employés se sentent capables de maintenir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Récupération, repos et charge de travail durable

Les temps d'arrêt délibérés préviennent le stress chronique sur le lieu de travail et favorisent la santé émotionnelle.

• Les "journées du bien-être" (4 par an chez LinkedIn ont permis de réduire les absences de 11 %)
• Politiques d'utilisation obligatoire des congés
• Plafonnement des heures de réunion hebdomadaires
• Webinaires d'information sur le sommeil et horaires de travail adaptés

Il est prouvé qu'un repos adéquat réduit les accidents, les erreurs et l'épuisement professionnel, tout en favorisant la santé physique et mentale.

Formation des cadres et sécurité psychologique

Les managers sont en première ligne du bien-être. L'étude UKG 2025 a révélé que 69 % des employés considèrent que l'impact de leur manager sur la santé mentale est égal à celui de leur conjoint, dépassant même celui des médecins (51 %).

Les sujets de formation devraient couvrir les points suivants

• l'écoute active et les conversations sur la santé mentale
• Leadership inclusif et résolution des conflits
• Reconnaître les signes d'épuisement professionnel et les problèmes de santé mentale

Les formations comprennent une formation obligatoire pour les nouveaux managers dans les trois mois suivant leur promotion, des mises à jour annuelles et l'accès à un coaching. Les chefs d'équipe qui donnent l'exemple de la vulnérabilité et invitent à donner son avis créent un environnement de travail positif où les employés se sentent en sécurité pour s'exprimer.

Outils numériques, IA et intelligence du bien-être

L'IA et les plateformes numériques peuvent automatiser les tâches de routine, fournir des informations en temps réel sur la charge de travail et personnaliser les suggestions de bien-être. Voici quelques exemples :

• Enquêtes sur le pouls alimentées par l'IA signalant les risques de surmenage
• Microsoft Viva Insights (respect de la vie privée, amélioration du sentiment +15%)
• Outils de soutien à la santé mentale par chat comme Wysa (réduction de l'anxiété de 70 %)

Équilibrer l'efficacité technologique avec la connexion humaine - associer les données à des conversations empathiques avec le manager. Veillez à ce que les outils respectent la vie privée, soient conformes au GDPR et soient transparents pour le personnel.

Impact social, IED et initiatives axées sur l'appartenance

Le travail moderne sur le bien-être s'entrelace avec les efforts en matière de diversité, d'équité, d'inclusion et d'appartenance. Une culture d'entreprise positive où chacun s'épanouit favorise l'expérience des employés et les résultats de l'entreprise.

Parmi les initiatives, citons

• Groupes de ressources pour les employés (les 20 groupes et plus de Google ont amélioré les scores d'appartenance de 24 %)
• Avantages inclusifs pour les soignants et le personnel LGBTQ
• Programmes de parrainage et de mentorat
• des politiques de vacances inclusives
• des activités de renforcement de l'esprit d'équipe qui célèbrent la diversité des vies personnelles.

La DEIB doit être considérée comme un élément central du bien-être au travail - le traitement équitable et la sécurité psychologique sont des éléments fondamentaux.

Gouvernance, politiques et risques : Assurer la solidité des initiatives en faveur du bien-être

Les initiatives bien intentionnées peuvent se retourner contre elles en l'absence d'une gouvernance claire. Définissez la propriété - qu'il s'agisse des RH, d'un responsable dédié au bien-être ou d'un groupe de pilotage interfonctionnel - et établissez des rapports réguliers à l'intention des cadres supérieurs. Les considérations juridiques et éthiques relatives aux données de santé au travail, à la confidentialité et à l'accès équitable doivent être prises en compte.

Conception et documentation des politiques

Transformez les pratiques informelles en politiques écrites couvrant le travail flexible, les journées consacrées à la santé mentale, le soutien aux soignants et les ajustements raisonnables. Utiliser un langage clair, sans jargon, avec des critères d'éligibilité pratiques. Réviser les politiques tous les 12 à 24 mois pour les adapter aux nouvelles lois et aux attentes du personnel. Former spécifiquement les responsables afin que le personnel ait une expérience cohérente des politiques.

Risques liés à l'équité, à l'accès et à l'inclusion

Parmi les pièges les plus courants, on trouve les initiatives accessibles uniquement au personnel de bureau, à certaines équipes ou aux groupes les mieux rémunérés. Évaluez qui peut utiliser chaque initiative de manière réaliste et adaptez la conception en conséquence :

• Proposer plusieurs heures de session pour les défis liés au bien-être
• Traduire les documents dans différentes langues
• Veiller à ce que les travailleurs postés puissent accéder aux ressources de promotion de la santé de manière asynchrone.

Intégrer des contrôles d'inclusion dans la planification des projets par le biais d'évaluations d'impact en fonction du type de rôle et des données démographiques.

Confidentialité, données et confiance

Les données relatives au bien-être - mesures de la santé, résultats d'enquêtes, utilisation d'applications - requièrent des normes strictes en matière de protection de la vie privée. Expliquez clairement quelles données sont collectées, pourquoi, qui les voit et comment elles sont rendues anonymes. Utilisez les données agrégées pour la prise de décision, jamais le suivi individuel pour la gestion des performances. La confiance est fondamentale : si le personnel craint une utilisation abusive, il ne s'engagera pas dans des initiatives de bien-être.

Pièges courants et comment les éviter

De nombreuses organisations lancent des programmes qui ne suscitent qu'un faible engagement ou un certain cynisme. Voici les erreurs récurrentes et les solutions :

Les recherches de Wellable montrent que 50 % des programmes échouent parce qu'ils ne tiennent pas compte du retour d'information. Fermez toujours la boucle sur ce que vous avez entendu et sur ce que vous changez.

Réunir tous les éléments : Construire un écosystème de bien-être durable

Les initiatives en faveur du bien-être du personnel sont efficaces lorsqu'elles sont considérées comme une stratégie et non comme un complément. Une approche reposant sur plusieurs piliers (santé mentale, physique, sociale, financière et cérébrale) permet de créer des lieux de travail prospères où les employés se sentent valorisés et soutenus.

Commencez par une première étape réaliste dans les 30 à 60 jours à venir : un exercice d'écoute pour comprendre les besoins des employés ou une initiative pilote dans une équipe. De petites actions cohérentes sur une période de 12 à 24 mois peuvent transformer la productivité de votre lieu de travail, réduire l'absentéisme et la culture de votre entreprise.

Les organisations qui obtiennent de réels résultats traitent le bien-être non pas comme un programme, mais comme un mode de conception et de gestion du travail. Chaque politique, chaque style de gestion, chaque décision relative à la charge de travail et à la flexibilité indique ce à quoi vous tenez vraiment. Placez le bien-être au cœur de ce signal.

Questions fréquemment posées sur les initiatives en faveur du bien-être du personnel

De quel budget avons-nous besoin pour lancer des initiatives significatives en faveur du bien-être du personnel ?

Des initiatives efficaces peuvent être lancées avec des budgets modestes en se concentrant sur la culture, la charge de travail et le comportement des managers plutôt que sur les seuls avantages sociaux. Les actions peu coûteuses telles que les normes de réunion, les pratiques d'enregistrement et les groupes de soutien par les pairs sont souvent celles qui offrent le meilleur retour sur investissement. Pour les organisations qui souhaitent investir, la fourchette de départ est généralement comprise entre 50 et 200 dollars par employé et par an. L'Institut national pour la santé et l'excellence des soins (National Institute for Health and Care Excellence) recommande de faire évoluer les comportements des managers vers le haut, en suivant l'impact pour justifier les investissements futurs.

Quelle est la meilleure façon de mesurer le succès de nos initiatives en matière de bien-être ?

Utilisez une combinaison de mesures quantitatives et qualitatives : taux d'absence, rotation du personnel, scores d'engagement, résultats d'enquêtes sur le bien-être et utilisation des services de soutien. Réalisez des enquêtes avant et après l'initiative et prenez régulièrement le pouls pour identifier les tendances. Il est essentiel de demander directement au personnel si les initiatives rendent leur travail plus durable et ce qui doit encore changer. Les indicateurs de satisfaction au travail et d'engagement des employés devraient évoluer positivement sur une période de 6 à 18 mois.

Combien de temps faut-il généralement pour constater les résultats des initiatives en faveur du bien-être ?

Certains changements apparaissent en l'espace de quelques semaines, comme l'amélioration du moral à la suite d'une meilleure communication. Les indicateurs tels que le chiffre d'affaires et les coûts des soins de santé prennent généralement de 6 à 18 mois pour évoluer de manière significative. Fixez des délais réalistes et des étapes intermédiaires pour que les parties prenantes comprennent que le bien-être est un investissement à long terme. Partager les premiers succès pour maintenir l'engagement pendant que des changements culturels plus profonds s'installent.

Comment les petites organisations disposant de capacités limitées en matière de ressources humaines peuvent-elles mettre en place des programmes de bien-être efficaces ?

Se concentrer sur les éléments de base à fort impact : charges de travail prévisibles, travail flexible lorsque c'est possible, soutien de la direction et communication claire. Exploiter les ressources externes telles que les services communautaires, les lignes d'assistance nationales (comme les ressources du National Institute of Mental Health) et les outils numériques peu coûteux. Impliquez le personnel dans la création de pratiques simples et révisez-les tous les trimestres. Il n'est pas nécessaire de mettre en place un programme à l'échelle de l'entreprise pour améliorer le bien-être des employés.

Que se passe-t-il si le personnel ne participe pas aux initiatives que nous proposons ?

Un faible engagement indique généralement que les initiatives ne correspondent pas aux besoins, qu'elles sont mal communiquées ou qu'elles sont difficiles d'accès. Demandez directement au personnel ce qui le gêne. Simplifiez l'accès, adaptez le calendrier ou le format en fonction des commentaires, et veillez à ce que les offres répondent aux préoccupations réelles des employés en matière de santé. La participation visible des dirigeants normalise l'utilisation des initiatives de bien-être sans stigmatisation - lorsque les dirigeants donnent l'exemple d'habitudes saines et utilisent ouvertement le soutien à la santé mentale, le taux d'adhésion augmente de manière significative.